聊聊面试，从招聘者和求职者两种不同视角

是招聘者，又是求职者

面试，是每个职场人都必须面对或者经历过的事，我想了好久，应该从哪个角度去讲，才能把这个话题聊透。

我突然意识到，面试是由招聘者和求职者两个角色完成的，而且大部分职场人都扮演过这两个角色。所以，从这两个角色的视角来看面试这件事，可能会更有意思。

可能有朋友说，我是新人，现在还不能面试别人。你相信我，过不了多久，你就有机会了，互联网行业发展的很快。

很多团队leader，或者还没成为leader的时候，就有机会带人了。所以，成为一个面试官，并不是门槛很高的事。

也有同学说，我现在很稳定，不想跳槽，短时间内都不是求职者。

这么说吧，只要还在职场，以后总有某个阶段或者场景，你就变成求职者的角色。当下这么多被裁员的朋友，肯定之前都没做好求职的准备吧，角色转换就是一瞬间的事。

所以，要把“面试”这件事聊透，就要从角色中跳出来，分别从求职者和招聘者这两个视角来看。

面试的本质是匹配

在分享这个问题之前，先说一下面试的本质是什么。

为什么要讨论本质呢？我有一个看问题的方式或者说是信条：当你去研究一个问题的时候，先要搞清楚本质。当理解这件事情的本质，很多问题就迎刃而解了。

所以，面试是本质是什么？

是匹配。

求职者和招聘者的匹配，我常用“一个萝卜一个坑”来形容。

面试有明确的目的性，拿着一个坑去找对应的萝卜。如果对应的好，那就是匹配，如果对应的不好呢，就是不匹配。

这个坑，有大有小，有深有浅，有圆有方。所以，如果你去聊了一个岗位，最终没成。那意味着什么？意味着你能力不行吗？

当然不是，只能意味着不匹配，不代表能力有问题。

所以给大家的建议是：如果面试不成功，千万不要自我怀疑，绝不能因此丢掉自信！

我看过很多朋友去面试，如果前两三家都拿到了offer，整个人表现着兴奋和自信的状态。

但如果聊了三五家以后，都挂掉了，就开始着急担心了：是不是我能力不行啊，为什么现在工作这么难找啊，我该怎么办呀。马上就会变得很慌、很焦虑。

这个慌和焦虑，会影响到你的行为和决策。

比如说你能去一个更好的公司，或者拿到更好的offer，但因为处于焦虑的状态中，可能就会选择一个没那么好的公司。心态变了，你的表现和决策都会受到影响。

但是，当你明白面试的本质是匹配，而不是在评判你能力的高低，心态可能就会好一些，这就是把事情看透的价值。

接下来，分别进入两种不同的角色，来讨论“面试”这件事。

我是招聘者

在招聘者这个角色上，我还是有挺多经验的。累积下来，我至少面试过500人。而且有些是高阶岗位的交叉，甚至也帮老板聊过高管。

对于招聘者这个角色，有这几个建议：

1. 投入更多的时间去招人

绝大部分的招聘需求都很着急。业务leader吵吵说着急用人，没人就没办法干活，影响业务发展。

这个心情是可以理解，但请问这样的leader，自己为招聘这件事做了什么？既然这么重要，还可能影响业务发展，那么你花了多少时间呢？

我看到的情况是这样：很多人在安排自己时间表的时候，都会把招聘面试放在最低的优先级。把所有的事情都做完之后，才会安排面试。哪怕是最急的情况，也不会拿出超过30%的时间。

这就是优先级判断失误。这样的情况下，凭什么想拿到好结果？

我的建议是，至少拿出一半的时间去招聘。只要你把投入程度提上来，效果就会立竿见影，就这么简单。

因为时间多了，就会琢磨各种方法，使尽浑身解数去招人。

比如，花更多时间与HR沟通需求，就会解决之前信息不通畅的问题；也可以发动自己的社交关系，把有可能的朋友都问一遍，社交网站都铺一遍；还可以自己使用招聘网站或工具，等等。

总而言之，优先级提升，把时间拉长，效果就会更好。

另外，一定要自己去招人，而不是依赖HR。

可能有人会说，HR不就是做这件事的吗？没错，你的招聘需求HR一定会跟进的，这是他们的本职工作，你不催，也都会去做的。

我反对的是，有的团队leader认为这件事情应该只是HR去做，把这个任务直接扔给HR，自己什么都不操心，完全在等进展。

这就不是明智的做法了。

试想一下，你要招聘的人是自己团队的同事，以后会朝夕相处，和他们在一起的时间甚至比家人都长。

所以这个人和你对不对味儿，价值观是否一致，这些问题就变得非常重要。只有你自己亲自上阵，才能分辨。

而且对这个岗位的理解，HR肯定不如你自己。

HR拿到的都是硬性的标准，比如技能方向、几年经验、职级岗位等，再具体一些就是哪个公司的、做什么事的。

凡是硬性标准，在执行的时候都有共识成本。所以你必须参与这个过程，才可能降低这个成本，提升效率。

讲一个真实的案例。

我之前在创业公司，只有几十个人。有个专业能力很不错的产品经理，是我当时从豆瓣上勾搭来的。

有一天他的电话响了，就去阳台去接。回来特别神秘地跟我说：你猜谁给我打电话？周鸿祎！我以为他在吹牛，不太信。当时是2011年，360正红火的时候。

同事说，老周打电话约他去面试。亲自打的电话，亲自面试，他肯定去。于是没过多久，他就辞职去了360。

事后我就琢磨，即使我这个同事能力再强，但毕竟没什么名气，也没什么作品，按道理没必要老周自己打电话约时间。

但这事就说明了周鸿祎对招人这事的重视，他肯定知道自己只要投入时间，效果就会好很多。一般的产品经理们肯定会想，哪怕是见面聊聊天，也好啊。

2. 招聘者，代表着公司的形象

当你是一个招聘者的时候，一定要记住，你不仅代表你个人的形象，还代表了公司的形象。

可以把面试者理解为合作伙伴，是外面的人，而且是行业内的人。所以在和对方交流的过程中，尽量不要有不文明或不礼貌的行为举止。不管他是刚毕业的大学生，还是职场老炮儿。

如果你做得不好，会有什么后果？

面试当场，候选人应该不会说什么，但是会给人留下不好的印象。不只是针对你，还会觉得这公司不行，伤害了公司的形象。

如果你这样面试10个人，就会伤害10次公司。要知道行业内的圈子，都是很小的，这10个人的杀伤力不会小。

可能有人会说：没事啊，候选人就是一个小朋友，毕业才两三年那种。

那些职场老家伙可千万别小看年轻人啊，未来你可能就要抱人家的大腿呢！现在25岁的年轻人，五年后就是行业内的中坚了。要知道风水轮流转，没准你以后还得给人家打工呢。

那么，什么是不礼貌的行为呢？

常见的情况就是，无缘无故的迟到、一边聊天一边打字、多次打断别人说话等等，这些呢都是不礼貌的行为。

分享一下我个人的面试习惯：

我会在面试之前，认真把简历看完。不仅了解候选人的基本情况，也会有重点想交流的方向。

我从不拿着电脑面试，也不看手机；我也从不会在候选人坐在对面的时候，才拿起简历去看；更不会让候选人“简单地介绍一下自己”，有什么可介绍的？简历你看不懂吗？

当然，作为我的候选人也不太容易，因为我的问题针对性比较强，也会直戳痛处。但我这样的交流，并没有任何的冒犯，只是希望在有限的时间里交流的更彻底，效率更高。

按照这样的面试方式，把候选人看做未来的团队成员，或者合作伙伴去交流，我发现自己慢慢的积累了很多朋友，自己的口碑也是这样一点点建立起来的。不少的候选人当场感受到自己可能无法通过面试，就找我加微信保持联系，我都非常乐意。

还是那句话，只是不匹配，但在圈子里都是朋友。

3. 要有判断人才的方法

在招聘时，我们容易陷入一个误区：过于看重人才过去的岗位和职责。

因为我们是拿着坑去找萝卜，所以就会去招竞对公司里的类似萝卜。这样的人入职后，更容易上手，马上就能开始干活。

但实际情况是，有些候选人虽然有类似工作经历，但其实并不知道自己为什么要这么做，怎么才能做到更好，是没有思考能力的。

自己的工作内容，往往来自上级的安排，或者公司流程和惯例。

所以，我在面试的时候，最看重的是学习能力、独立思考能力、正能量执行力这样的软素质。

虽然我也希望招来的新人可以马上干活，但其他的标准是不能降低的，好的人才可遇不可求。

过于重视上手速度，容易无视人才的学习能力，往往是当下的工作确实很快就搞起了，但成长空间和应变能力不太行。要么两年过去了，还是老样子；要么当工作内容有变化时，就无法胜任了。

考核的方法很简单，就深入聊一个问题：

请候选人讲一个自己最满意的案例。希望在这个案例里，候选人扮演着重要的角色，结果不一定成功，只要有收获、有思考就行。

从候选人的讲述，大概就能了解到思考问题的高度、表达能力和逻辑思维能力。如果对项目有深入理解，可以讲述的很清晰和深入，细节情况了解的也会比较多。

在这一步，基本上就知道候选人大概的高度。

我个人比较倾向的表述方式是这样：

• 首先，讲项目的背景、目标和困难。也就是说，为什么要做这个事，当时面临什么样的困难，以什么样的标准来衡量效果；

• 其次，选用什么样的策略去做，在执行的过程中遇到了什么问题，是怎么解决的；

• 最后，项目最终的结果是什么，自己怎么看这个结果，有什么收获。

上面这个其实就是写一个运营规划，或者复盘的内容框架。按这个逻辑去讲，不容易遗漏，也更有逻辑。也说明候选人是思考过这个问题的，不是临场发挥。

在这一步，基本上就知道候选人的实力。

在这个讨论的过程中，会遇到这几类不好的情况：

情况一：造假

我遇到的情况很少，但也有。比如，不是自己负责的项目，说是自己干出来的。

之所以能发现，要么是负责人我认识，知道是谁；要么是回答不上来细节问题。这两个问题，如果候选人要掩盖，其实还是很辛苦的。因为我有一连串的相关问题，如果掩盖了第一个，后面几个也得说谎，很难没有漏洞。

凡是能确定有造假行为的，肯定就果断淘汰了。

情况二：为前司辩解

在与候选人聊之前做过的项目，肯定大部分情况是结果没那么理想的。

这是正常的。特别满意且无槽点的项目是极少的，我几乎是没见过。最好的情况也就是牺牲了A指标，去拿B指标的结果，然后复盘的时候围绕着B指标阐述价值。

所以，候选人真的不必认为项目最终结果不理想，而去做牵强的辩解。因为我们在面试，我们关心的是候选人这个人，而不是前司，那并不重要。

如果过度的辩解，反而让大家陷入到一个无法实事求是交流的环境，带着偏见来交流业务，效果肯定不好。

能够客观的去看待和分析，能总结出做得好和不好的地方，这是我对候选人的诉求。

情况三：不知所以然

有段时间，某个大厂来面试的人很多。我就发现，没通过的候选人有个特点，就是：知其然，而不知其所以然。

现象就是，聊到为什么这么做，以及有没有想过更好的方案，基本上都是懵住的。

显然，候选人从来没深入思考过。

这个大厂工作流程和机制都比较成熟，也很少调整，所以少数人就倾向于变成流水线工人，认为只要按SOP来执行就行。

这并没有什么不好，只是和我招聘的诉求不一样。

因为即使两个互联网公司业务很像，比如抖音和快手，但实际上面临的问题差异很大。如果你从抖音到了快手，就必须有学习能力去适应新环境新生态，如果拿着之前的经验，肯定行不通。

在平时工作中，只要多深入思考一步，想想为什么这么做，还有没有其他方案，那么你就能超过多数人。

4. 要持续跟进

如果遇到特别满意的候选人，一定要持续跟进，不要面试后就不再关注和联系。

好的候选人，大家都会抢的，可能你多做一点工作，成功的概率就会更大。

有个小技巧：面试结束后记得加微信。

这样就建立了个人联系，告诉候选人，在之后的面试或者offer的过程中，遇到任何问题都可以来找自己。

首先，这个可以表达你的诚意和认可度，这会影响候选人的选择；

其次，在后续流程中，很可能会遇到想象不到的问题，如果没有联系方式，你是无法了解情况的。

举个例子，HR在与候选人谈offer的时候，有时不会那么愉快顺利。这也正常，毕竟是讨价还价的过程。

导致候选人不满意的，要么是薪水差一点，要么就是觉得自己的重视度不够。如果你能了解到情况，介入这样的问题中，解决起来是比较容易的。

如果薪水预期差距没那么大，公司和候选人各退一步，基本就能达成。但要让双方都退，只能你站出来沟通，至少更合适。

如果候选人觉得重视度不够，那么就可以再进行几次交流，电话和当面都可以。详细介绍一下业务的情况，以及对候选人的规划。简单可以理解为，你提供的信息越多，交流越频繁，候选人就更倾向你这边。

在我之前的团队里，很多同学都在面试后和我电话聊过，个别人遇到了流程或者offer问题，我都去努力解决过。

这样的同事在入职前，就已经建立了信任基础，在之后的共事中，也更容易相处的愉快。

我是求职者

1. 要了解猎头和HR

职场人跳槽的流程，先面试再谈offer，最后入职。

在这个流程里，就是猎头和HR在促成面试这一步。虽然他们最终收益是要有员工入职，但拆分转化漏斗来看，必须有足够多的人来面试，才有可能拿到最终收益。

而且，从猎头和HR的视角来看，很多业务负责人，也就是招聘方，说不清自己想要什么人，所以只能安排足够多的面试，让负责人去挑去感受，这一步没办法跳过。

再说的露骨一点，如果连面试的量都不够，HR很容易被老板或者业务负责人挑战。

所以，简单的说，猎头和HR是推动你去面试的人。

就类似在服装店卖衣服的销售，肯定要让更多的人去试。因为试衣服是最终顾客买衣服的必经一步。有更多的人试，才可能有更多人买。经常看到有的顾客试穿的衣服看起来很糟糕，销售还一直说特别有气质适合你什么的。

这和猎头、HR夸你，道理是一样的，别往心里去。

不要以为：猎头和HR对你热情，是因为你有实力、有市场、有很多人抢着要你。

并不是这样，只是人家要把转化做起来，第一步就是推动更多人面试。

因为我发现有些同事，接了几个猎头的电话，就蠢蠢欲动，觉得自己特别抢手，就很难踏实的工作下去了。结果出去一聊，四处碰壁，之前很热情的HR也不再回复自己的消息。

更好的利用HR和猎头的资源，帮助你推动入职。

在面试之前，HR猎头是信息的传递者，如果你在乎这次机会，要尽可能充分的与他们沟通，介绍自己的优劣势和诉求，讲清楚自己的价值。他们拿到的信息足够多，你转化面试的可能性就越大。

总之，如果你能取得一个猎头HR的信任，对于后续推动你面试有很大帮助。

2. 在面试前，搞清楚职位的情况

比较理想的情况，在面试前搞清楚以下这些信息：

• 岗位的核心职责和目标是什么；

  在组织里是什么角色，直属上级是谁，上级负责什么；

• 这个岗位招了多久，目标职级是什么；

• 团队里现在都有哪些角色，这个岗位和已有员工的关系是什么。

我知道搞到这些信息非常难，但也可以努力试试。至少要搞清楚第一个问题，就是职责和目标。

最基本的JD是要分析的，不用研究每一句话，找到里面的关键词就行了。因为很多JD都是互相抄的，有的是抄自己公司的其他岗位，有的是抄竞品，甚至还忘了改竞品的产品名字。

关键词就是类似：核心用户运营、热点洞察、会员体系、大型线下活动，这种。再结合其他的描述，大概就知道这个岗位是做什么的。

在HR通知你面试的时候，顺便问一下面试官是谁，叫什么，负责什么。

少数公司会都告诉你，有些可能只会告诉你面试官负责什么，其他都保密。但如果你不问，就什么也不知道。

当然，有的时候通知你面试的HR不告诉你，可能是他自己也不知道。很多公司的HR自己不会打电话通知面试的，一般都是交给实习生或者外包来做，他们对于公司架构的了解是很少的。

3. 面试时，展示自己与岗位匹配的特点

在面试的过程中，不要呈躺尸状地被动回答问题，而是要有目的地主动展现自己的优势。

因为很多面试官在提问的时候，也是乱问一通，不一定能命中你的优势。如果是这样，就很可惜。

具体应该怎么做呢？分两步走：

第一步：在面试前，准备2~3个案例，可以体现自己不同方面的特长。

这个案例越详尽越好，越系统越好。如果不知道框架怎么列，可以参考上文我提到的：

• 首先，讲项目的背景、目标和困难。也就是说，为什么要做这个事，当时面临什么样的困难，以什么样的标准来衡量效果；

• 其次，选用什么样的策略去做，在执行的过程中遇到了什么问题，是怎么解决的；

• 最后，项目最终的结果是什么，自己怎么看这个结果，有什么收获。

建议按这个逻辑写下来。在写的过程中，才知道逻辑哪里有问题，数据哪里有缺失等等，也算是梳理的过程。

第二步：在面试时，主动提出讲述案例。

面试官问出好问题，其实还挺费脑子的，有些面试官能力不够，也很难问出来。但不问的话，两个人又会尬在那里。

在尬聊的过程中，你可以主动提出：分享一个之前做过的项目。

相信绝大部分面试官都不会拒绝的，毕竟他也不知道该问点什么。

这个主动讲述，就可以选取面试之前准备的案例了，是有备而来。但是在选取讲述项目的过程中，一定要与岗位匹配。

比如对方想招一个做活动运营的，你肯定要讲一个大型活动策划的经验，这就是匹配的，也符合面试官的预期。

4. 注意人设，无关的项目不用提

如果对方想招一个活动运营，那么整体的交流要围绕着活动进行。

你可以从不同的角度，来讲述活动的事。比如，如何策划一个有创意的活动；在大型活动的项目管理中，有什么经验；活动的传播，有什么理论依据；活动的效果评估你有什么观点，等等。

这样的交流，就会很透，也体现了你自己清晰的“活动运营”人设，有利于拿到好的结果。

不好的案例是发散型交流，讲一个我自己的真实案例。

多年前我去百度面试，对方的需求是招一个用户运营。在面试过程中聊的挺顺利的，感觉面试官也是满意的。

但在面试即将结束的时候，我主动又提了几个之前做过的事。大概的意思是，我在前司还负责做内容、线上活动、线下大会，还帮着公司招人什么的。听完这些，面试官就愣住了。

对于我是一个什么样的人才，也就是人设是什么，他陷入了巨大的困扰，对于是否通过我的面试，也迟疑了起来。

事后跟这位面试官交流，他对我的评价是：感觉什么都做过，但好像什么都不精。

这应该是对一个运营来说，非常糟糕的评价了。我在想，如果当时面试的时候，只和他聊用户运营，可能他就不会对我有这样的评价。

我当时只是觉得，自己多样技能缠身，不说就可惜了。

但实际不是这样。针对岗位需求，就聊那一个技能，并且从多个方向聊透，那才是真正的技能缠身，是有清晰的人设。

5. 招聘面试是双向选择

从本质上说，工作的供求双方是平等的，是双向选择。

但实际上，招聘方还是处于优势地位。比如，面试的时候，求职者要去招聘方的公司聊。很少有在第三方（如咖啡厅茶馆）聊的，更没有去求职者楼下聊的。

但是从姿态上，求职者要摆出平等的状态。

至少体现在这件事上：你问我，我也可以问你。

很多时候，面试就是面试官问求职者，问完了就结束了。这是不对的，这不是双向选择。

在面试结束后，不管对方有没有提到，你都要提出自己的问题。

在提问这件事上，有两点建议：

建议一：有目的地提问，别乱问。

在面试之前，要列出这次想了解的问题，上文有提到，就不赘述。这些问题一定要与岗位强相关，只要你提出，一般情况下面试官都会回答。

最糟糕的情况，是乱问。

我之前遇到过几次，在面试结束后，我询问候选人有啥问题需要问我。对方身体一震，看起来对这样的待遇有点意外，但不问又觉得不太好。于是问了很多和这个岗位无关的问题。

比如，公司DAU和时长的数据、运营部有多少人等等。

我比较遗憾的是，候选人没能利用好这样的机会去了解岗位。而且这样的问题也体现出思考是不够的，不知道应该怎么样去了解一个岗位，所以在我心目中会减分。

建议二：试着问问面试感受。

如果你判断与面试官交流的特别好，投缘且对方也很认可你，不妨在面试结束前，问问面试官对你的评价。

好处是当场会拿到有价值信息。

如果你这段时间会面试多家公司的岗位，你了解的信息越多，对做选择就更有帮助。知道谁稀罕你，谁对你没啥欲望。

在提问的时候，尽量避免给面试官带来尴尬。可以这么措词：

通过这次交流，想问问你对我有什么建议，也方便我之后去总结和提高。或者，你对我们这次交流有什么感受，觉得我是否符合岗位的要求。

这样的表述都比较得体。如果对方不想回答，也很容易蒙混过关，不会尴尬；如果对方想透露点信息，你是容易察觉到的。

6. 不自责

即使面试的结果不好，没能最终入职，我们也要做到不自责，不怀疑自己。

首先，招聘求职的本质就是匹配，这个上文已经说过，所以没成行就是不匹配，要深刻认识这点。

其次，过分自责和自我怀疑，会影响自信心，会让自己的动作变形，做出不合适的决策。

再次，要明白，在招聘方那一端，情况也是复杂的。比如在招聘的过程中，岗位被关闭了，所有面试都要停掉；或者业务有调整，这个招聘需求没了。但这些变化，公司是不会告诉面试者的。

最后，也是极少的情况，就是面试官能力太差。作为求职者，你是一个好苗子，或者适合的角色。但面试官识别不出来，只能错过这次机会了。

综上所述，招聘求职就是非常复杂的一个过程，在公司内部变量特别多，而且都无法预料，最终结果都会影响入职。如果候选人因为这个，影响自信心和职业选择，我认为是非常不值得的。

以上，我分别从招聘者和求职者两个视角，讲述了面试这个事。一方面，让大家看的更透；另一方面，也分享了我的经验。无论你是什么角色，都会有帮助。