聊聊面试,从招聘者和求职者两种不同视角

不要为“不匹配”伤心

是招聘者,又是求职者

面试,是每个职场人都必须面对或者经历过的事,我想了好久,应该从哪个角度去讲,才能把这个话题聊透。

我突然意识到,面试是由招聘者和求职者两个角色完成的,而且大部分职场人都扮演过这两个角色。所以,从这两个角色的视角来看面试这件事,可能会更有意思。

可能有朋友说,我是新人,现在还不能面试别人。你相信我,过不了多久,你就有机会了,互联网行业发展的很快。

很多团队leader,或者还没成为leader的时候,就有机会带人了。所以,成为一个面试官,并不是门槛很高的事。

也有同学说,我现在很稳定,不想跳槽,短时间内都不是求职者。

这么说吧,只要还在职场,以后总有某个阶段或者场景,你就变成求职者的角色。当下这么多被裁员的朋友,肯定之前都没做好求职的准备吧,角色转换就是一瞬间的事。

所以,要把“面试”这件事聊透,就要从角色中跳出来,分别从求职者和招聘者这两个视角来看。

面试的本质是匹配

在分享这个问题之前,先说一下面试的本质是什么。

为什么要讨论本质呢?我有一个看问题的方式或者说是信条:当你去研究一个问题的时候,先要搞清楚本质。当理解这件事情的本质,很多问题就迎刃而解了。

所以,面试是本质是什么?

是匹配。

求职者和招聘者的匹配,我常用“一个萝卜一个坑”来形容。

面试有明确的目的性,拿着一个坑去找对应的萝卜。如果对应的好,那就是匹配,如果对应的不好呢,就是不匹配。

这个坑,有大有小,有深有浅,有圆有方。所以,如果你去聊了一个岗位,最终没成。那意味着什么?意味着你能力不行吗?

当然不是,只能意味着不匹配,不代表能力有问题。

所以给大家的建议是:如果面试不成功,千万不要自我怀疑,绝不能因此丢掉自信!

我看过很多朋友去面试,如果前两三家都拿到了offer,整个人表现着兴奋和自信的状态。

但如果聊了三五家以后,都挂掉了,就开始着急担心了:是不是我能力不行啊,为什么现在工作这么难找啊,我该怎么办呀。马上就会变得很慌、很焦虑。

这个慌和焦虑,会影响到你的行为和决策。

比如说你能去一个更好的公司,或者拿到更好的offer,但因为处于焦虑的状态中,可能就会选择一个没那么好的公司。心态变了,你的表现和决策都会受到影响。

但是,当你明白面试的本质是匹配,而不是在评判你能力的高低,心态可能就会好一些,这就是把事情看透的价值。

接下来,分别进入两种不同的角色,来讨论“面试”这件事。

我是招聘者

在招聘者这个角色上,我还是有挺多经验的。累积下来,我至少面试过500人。而且有些是高阶岗位的交叉,甚至也帮老板聊过高管。

对于招聘者这个角色,有这几个建议:

1. 投入更多的时间去招人

绝大部分的招聘需求都很着急。业务leader吵吵说着急用人,没人就没办法干活,影响业务发展。

这个心情是可以理解,但请问这样的leader,自己为招聘这件事做了什么?既然这么重要,还可能影响业务发展,那么你花了多少时间呢?

我看到的情况是这样:很多人在安排自己时间表的时候,都会把招聘面试放在最低的优先级。把所有的事情都做完之后,才会安排面试。哪怕是最急的情况,也不会拿出超过30%的时间。

这就是优先级判断失误。这样的情况下,凭什么想拿到好结果?

我的建议是,至少拿出一半的时间去招聘。只要你把投入程度提上来,效果就会立竿见影,就这么简单。

因为时间多了,就会琢磨各种方法,使尽浑身解数去招人。

比如,花更多时间与HR沟通需求,就会解决之前信息不通畅的问题;也可以发动自己的社交关系,把有可能的朋友都问一遍,社交网站都铺一遍;还可以自己使用招聘网站或工具,等等。

总而言之,优先级提升,把时间拉长,效果就会更好。

另外,一定要自己去招人,而不是依赖HR。

可能有人会说,HR不就是做这件事的吗?没错,你的招聘需求HR一定会跟进的,这是他们的本职工作,你不催,也都会去做的。

我反对的是,有的团队leader认为这件事情应该只是HR去做,把这个任务直接扔给HR,自己什么都不操心,完全在等进展。

这就不是明智的做法了。

试想一下,你要招聘的人是自己团队的同事,以后会朝夕相处,和他们在一起的时间甚至比家人都长。

所以这个人和你对不对味儿,价值观是否一致,这些问题就变得非常重要。只有你自己亲自上阵,才能分辨。

而且对这个岗位的理解,HR肯定不如你自己。

HR拿到的都是硬性的标准,比如技能方向、几年经验、职级岗位等,再具体一些就是哪个公司的、做什么事的。

凡是硬性标准,在执行的时候都有共识成本。所以你必须参与这个过程,才可能降低这个成本,提升效率。

讲一个真实的案例。

我之前在创业公司,只有几十个人。有个专业能力很不错的产品经理,是我当时从豆瓣上勾搭来的。

有一天他的电话响了,就去阳台去接。回来特别神秘地跟我说:你猜谁给我打电话?周鸿祎!我以为他在吹牛,不太信。当时是2011年,360正红火的时候。

同事说,老周打电话约他去面试。亲自打的电话,亲自面试,他肯定去。于是没过多久,他就辞职去了360。

事后我就琢磨,即使我这个同事能力再强,但毕竟没什么名气,也没什么作品,按道理没必要老周自己打电话约时间。

但这事就说明了周鸿祎对招人这事的重视,他肯定知道自己只要投入时间,效果就会好很多。一般的产品经理们肯定会想,哪怕是见面聊聊天,也好啊。

2. 招聘者,代表着公司的形象

当你是一个招聘者的时候,一定要记住,你不仅代表你个人的形象,还代表了公司的形象。

可以把面试者理解为合作伙伴,是外面的人,而且是行业内的人。所以在和对方交流的过程中,尽量不要有不文明或不礼貌的行为举止。不管他是刚毕业的大学生,还是职场老炮儿。

如果你做得不好,会有什么后果?

面试当场,候选人应该不会说什么,但是会给人留下不好的印象。不只是针对你,还会觉得这公司不行,伤害了公司的形象。

如果你这样面试10个人,就会伤害10次公司。要知道行业内的圈子,都是很小的,这10个人的杀伤力不会小。

可能有人会说:没事啊,候选人就是一个小朋友,毕业才两三年那种。

那些职场老家伙可千万别小看年轻人啊,未来你可能就要抱人家的大腿呢!现在25岁的年轻人,五年后就是行业内的中坚了。要知道风水轮流转,没准你以后还得给人家打工呢。

那么,什么是不礼貌的行为呢?

常见的情况就是,无缘无故的迟到、一边聊天一边打字、多次打断别人说话等等,这些呢都是不礼貌的行为。

分享一下我个人的面试习惯:

我会在面试之前,认真把简历看完。不仅了解候选人的基本情况,也会有重点想交流的方向。

我从不拿着电脑面试,也不看手机;我也从不会在候选人坐在对面的时候,才拿起简历去看;更不会让候选人“简单地介绍一下自己”,有什么可介绍的?简历你看不懂吗?

当然,作为我的候选人也不太容易,因为我的问题针对性比较强,也会直戳痛处。但我这样的交流,并没有任何的冒犯,只是希望在有限的时间里交流的更彻底,效率更高。

按照这样的面试方式,把候选人看做未来的团队成员,或者合作伙伴去交流,我发现自己慢慢的积累了很多朋友,自己的口碑也是这样一点点建立起来的。不少的候选人当场感受到自己可能无法通过面试,就找我加微信保持联系,我都非常乐意。

还是那句话,只是不匹配,但在圈子里都是朋友。

3. 要有判断人才的方法

在招聘时,我们容易陷入一个误区:过于看重人才过去的岗位和职责。

因为我们是拿着坑去找萝卜,所以就会去招竞对公司里的类似萝卜。这样的人入职后,更容易上手,马上就能开始干活。

但实际情况是,有些候选人虽然有类似工作经历,但其实并不知道自己为什么要这么做,怎么才能做到更好,是没有思考能力的。

自己的工作内容,往往来自上级的安排,或者公司流程和惯例。

所以,我在面试的时候,最看重的是学习能力、独立思考能力、正能量执行力这样的软素质。

虽然我也希望招来的新人可以马上干活,但其他的标准是不能降低的,好的人才可遇不可求。

过于重视上手速度,容易无视人才的学习能力,往往是当下的工作确实很快就搞起了,但成长空间和应变能力不太行。要么两年过去了,还是老样子;要么当工作内容有变化时,就无法胜任了。

考核的方法很简单,就深入聊一个问题:

请候选人讲一个自己最满意的案例。希望在这个案例里,候选人扮演着重要的角色,结果不一定成功,只要有收获、有思考就行。

从候选人的讲述,大概就能了解到思考问题的高度、表达能力和逻辑思维能力。如果对项目有深入理解,可以讲述的很清晰和深入,细节情况了解的也会比较多。

在这一步,基本上就知道候选人大概的高度。

我个人比较倾向的表述方式是这样:

  • 首先,讲项目的背景、目标和困难。也就是说,为什么要做这个事,当时面临什么样的困难,以什么样的标准来衡量效果;

  • 其次,选用什么样的策略去做,在执行的过程中遇到了什么问题,是怎么解决的;

  • 最后,项目最终的结果是什么,自己怎么看这个结果,有什么收获。

上面这个其实就是写一个运营规划,或者复盘的内容框架。按这个逻辑去讲,不容易遗漏,也更有逻辑。也说明候选人是思考过这个问题的,不是临场发挥。

在这一步,基本上就知道候选人的实力。

在这个讨论的过程中,会遇到这几类不好的情况:

情况一:造假

我遇到的情况很少,但也有。比如,不是自己负责的项目,说是自己干出来的。

之所以能发现,要么是负责人我认识,知道是谁;要么是回答不上来细节问题。这两个问题,如果候选人要掩盖,其实还是很辛苦的。因为我有一连串的相关问题,如果掩盖了第一个,后面几个也得说谎,很难没有漏洞。

凡是能确定有造假行为的,肯定就果断淘汰了。

情况二:为前司辩解

在与候选人聊之前做过的项目,肯定大部分情况是结果没那么理想的。

这是正常的。特别满意且无槽点的项目是极少的,我几乎是没见过。最好的情况也就是牺牲了A指标,去拿B指标的结果,然后复盘的时候围绕着B指标阐述价值。

所以,候选人真的不必认为项目最终结果不理想,而去做牵强的辩解。因为我们在面试,我们关心的是候选人这个人,而不是前司,那并不重要。

如果过度的辩解,反而让大家陷入到一个无法实事求是交流的环境,带着偏见来交流业务,效果肯定不好。

能够客观的去看待和分析,能总结出做得好和不好的地方,这是我对候选人的诉求。

情况三:不知所以然

有段时间,某个大厂来面试的人很多。我就发现,没通过的候选人有个特点,就是:知其然,而不知其所以然。

现象就是,聊到为什么这么做,以及有没有想过更好的方案,基本上都是懵住的。

显然,候选人从来没深入思考过。

这个大厂工作流程和机制都比较成熟,也很少调整,所以少数人就倾向于变成流水线工人,认为只要按SOP来执行就行。

这并没有什么不好,只是和我招聘的诉求不一样。

因为即使两个互联网公司业务很像,比如抖音快手,但实际上面临的问题差异很大。如果你从抖音到了快手,就必须有学习能力去适应新环境新生态,如果拿着之前的经验,肯定行不通。

在平时工作中,只要多深入思考一步,想想为什么这么做,还有没有其他方案,那么你就能超过多数人。

4. 要持续跟进

如果遇到特别满意的候选人,一定要持续跟进,不要面试后就不再关注和联系。

好的候选人,大家都会抢的,可能你多做一点工作,成功的概率就会更大。

有个小技巧:面试结束后记得加微信。

这样就建立了个人联系,告诉候选人,在之后的面试或者offer的过程中,遇到任何问题都可以来找自己。

首先,这个可以表达你的诚意和认可度,这会影响候选人的选择;

其次,在后续流程中,很可能会遇到想象不到的问题,如果没有联系方式,你是无法了解情况的。

举个例子,HR在与候选人谈offer的时候,有时不会那么愉快顺利。这也正常,毕竟是讨价还价的过程。

导致候选人不满意的,要么是薪水差一点,要么就是觉得自己的重视度不够。如果你能了解到情况,介入这样的问题中,解决起来是比较容易的。

如果薪水预期差距没那么大,公司和候选人各退一步,基本就能达成。但要让双方都退,只能你站出来沟通,至少更合适。

如果候选人觉得重视度不够,那么就可以再进行几次交流,电话和当面都可以。详细介绍一下业务的情况,以及对候选人的规划。简单可以理解为,你提供的信息越多,交流越频繁,候选人就更倾向你这边。

在我之前的团队里,很多同学都在面试后和我电话聊过,个别人遇到了流程或者offer问题,我都去努力解决过。

这样的同事在入职前,就已经建立了信任基础,在之后的共事中,也更容易相处的愉快。

我是求职者

1. 要了解猎头和HR

职场人跳槽的流程,先面试再谈offer,最后入职。

在这个流程里,就是猎头和HR在促成面试这一步。虽然他们最终收益是要有员工入职,但拆分转化漏斗来看,必须有足够多的人来面试,才有可能拿到最终收益。

而且,从猎头和HR的视角来看,很多业务负责人,也就是招聘方,说不清自己想要什么人,所以只能安排足够多的面试,让负责人去挑去感受,这一步没办法跳过。

再说的露骨一点,如果连面试的量都不够,HR很容易被老板或者业务负责人挑战。

所以,简单的说,猎头和HR是推动你去面试的人。

就类似在服装店卖衣服的销售,肯定要让更多的人去试。因为试衣服是最终顾客买衣服的必经一步。有更多的人试,才可能有更多人买。经常看到有的顾客试穿的衣服看起来很糟糕,销售还一直说特别有气质适合你什么的。

这和猎头、HR夸你,道理是一样的,别往心里去。

不要以为:猎头和HR对你热情,是因为你有实力、有市场、有很多人抢着要你。

并不是这样,只是人家要把转化做起来,第一步就是推动更多人面试。

因为我发现有些同事,接了几个猎头的电话,就蠢蠢欲动,觉得自己特别抢手,就很难踏实的工作下去了。结果出去一聊,四处碰壁,之前很热情的HR也不再回复自己的消息。

更好的利用HR和猎头的资源,帮助你推动入职。

在面试之前,HR猎头是信息的传递者,如果你在乎这次机会,要尽可能充分的与他们沟通,介绍自己的优劣势和诉求,讲清楚自己的价值。他们拿到的信息足够多,你转化面试的可能性就越大。

总之,如果你能取得一个猎头HR的信任,对于后续推动你面试有很大帮助。

2. 在面试前,搞清楚职位的情况

比较理想的情况,在面试前搞清楚以下这些信息:

  • 岗位的核心职责和目标是什么;

    在组织里是什么角色,直属上级是谁,上级负责什么;

  • 这个岗位招了多久,目标职级是什么;

  • 团队里现在都有哪些角色,这个岗位和已有员工的关系是什么。

我知道搞到这些信息非常难,但也可以努力试试。至少要搞清楚第一个问题,就是职责和目标。

最基本的JD是要分析的,不用研究每一句话,找到里面的关键词就行了。因为很多JD都是互相抄的,有的是抄自己公司的其他岗位,有的是抄竞品,甚至还忘了改竞品的产品名字。

关键词就是类似:核心用户运营、热点洞察、会员体系、大型线下活动,这种。再结合其他的描述,大概就知道这个岗位是做什么的。

在HR通知你面试的时候,顺便问一下面试官是谁,叫什么,负责什么。

少数公司会都告诉你,有些可能只会告诉你面试官负责什么,其他都保密。但如果你不问,就什么也不知道。

当然,有的时候通知你面试的HR不告诉你,可能是他自己也不知道。很多公司的HR自己不会打电话通知面试的,一般都是交给实习生或者外包来做,他们对于公司架构的了解是很少的。

3. 面试时,展示自己与岗位匹配的特点

在面试的过程中,不要呈躺尸状地被动回答问题,而是要有目的地主动展现自己的优势。

因为很多面试官在提问的时候,也是乱问一通,不一定能命中你的优势。如果是这样,就很可惜。

具体应该怎么做呢?分两步走:

第一步:在面试前,准备2~3个案例,可以体现自己不同方面的特长。

这个案例越详尽越好,越系统越好。如果不知道框架怎么列,可以参考上文我提到的:

  • 首先,讲项目的背景、目标和困难。也就是说,为什么要做这个事,当时面临什么样的困难,以什么样的标准来衡量效果;

  • 其次,选用什么样的策略去做,在执行的过程中遇到了什么问题,是怎么解决的;

  • 最后,项目最终的结果是什么,自己怎么看这个结果,有什么收获。

建议按这个逻辑写下来。在写的过程中,才知道逻辑哪里有问题,数据哪里有缺失等等,也算是梳理的过程。

第二步:在面试时,主动提出讲述案例。

面试官问出好问题,其实还挺费脑子的,有些面试官能力不够,也很难问出来。但不问的话,两个人又会尬在那里。

在尬聊的过程中,你可以主动提出:分享一个之前做过的项目。

相信绝大部分面试官都不会拒绝的,毕竟他也不知道该问点什么。

这个主动讲述,就可以选取面试之前准备的案例了,是有备而来。但是在选取讲述项目的过程中,一定要与岗位匹配。

比如对方想招一个做活动运营的,你肯定要讲一个大型活动策划的经验,这就是匹配的,也符合面试官的预期。

4. 注意人设,无关的项目不用提

如果对方想招一个活动运营,那么整体的交流要围绕着活动进行。

你可以从不同的角度,来讲述活动的事。比如,如何策划一个有创意的活动;在大型活动的项目管理中,有什么经验;活动的传播,有什么理论依据;活动的效果评估你有什么观点,等等。

这样的交流,就会很透,也体现了你自己清晰的“活动运营”人设,有利于拿到好的结果。

不好的案例是发散型交流,讲一个我自己的真实案例。

多年前我去百度面试,对方的需求是招一个用户运营。在面试过程中聊的挺顺利的,感觉面试官也是满意的。

但在面试即将结束的时候,我主动又提了几个之前做过的事。大概的意思是,我在前司还负责做内容、线上活动、线下大会,还帮着公司招人什么的。听完这些,面试官就愣住了。

对于我是一个什么样的人才,也就是人设是什么,他陷入了巨大的困扰,对于是否通过我的面试,也迟疑了起来。

事后跟这位面试官交流,他对我的评价是:感觉什么都做过,但好像什么都不精。

这应该是对一个运营来说,非常糟糕的评价了。我在想,如果当时面试的时候,只和他聊用户运营,可能他就不会对我有这样的评价。

我当时只是觉得,自己多样技能缠身,不说就可惜了。

但实际不是这样。针对岗位需求,就聊那一个技能,并且从多个方向聊透,那才是真正的技能缠身,是有清晰的人设。

5. 招聘面试是双向选择

从本质上说,工作的供求双方是平等的,是双向选择。

但实际上,招聘方还是处于优势地位。比如,面试的时候,求职者要去招聘方的公司聊。很少有在第三方(如咖啡厅茶馆)聊的,更没有去求职者楼下聊的。

但是从姿态上,求职者要摆出平等的状态。

至少体现在这件事上:你问我,我也可以问你。

很多时候,面试就是面试官问求职者,问完了就结束了。这是不对的,这不是双向选择。

在面试结束后,不管对方有没有提到,你都要提出自己的问题。

在提问这件事上,有两点建议:

建议一:有目的地提问,别乱问。

在面试之前,要列出这次想了解的问题,上文有提到,就不赘述。这些问题一定要与岗位强相关,只要你提出,一般情况下面试官都会回答。

最糟糕的情况,是乱问。

我之前遇到过几次,在面试结束后,我询问候选人有啥问题需要问我。对方身体一震,看起来对这样的待遇有点意外,但不问又觉得不太好。于是问了很多和这个岗位无关的问题。

比如,公司DAU和时长的数据、运营部有多少人等等。

我比较遗憾的是,候选人没能利用好这样的机会去了解岗位。而且这样的问题也体现出思考是不够的,不知道应该怎么样去了解一个岗位,所以在我心目中会减分。

建议二:试着问问面试感受。

如果你判断与面试官交流的特别好,投缘且对方也很认可你,不妨在面试结束前,问问面试官对你的评价。

好处是当场会拿到有价值信息。

如果你这段时间会面试多家公司的岗位,你了解的信息越多,对做选择就更有帮助。知道谁稀罕你,谁对你没啥欲望。

在提问的时候,尽量避免给面试官带来尴尬。可以这么措词:

通过这次交流,想问问你对我有什么建议,也方便我之后去总结和提高。或者,你对我们这次交流有什么感受,觉得我是否符合岗位的要求。

这样的表述都比较得体。如果对方不想回答,也很容易蒙混过关,不会尴尬;如果对方想透露点信息,你是容易察觉到的。

6. 不自责

即使面试的结果不好,没能最终入职,我们也要做到不自责,不怀疑自己。

首先,招聘求职的本质就是匹配,这个上文已经说过,所以没成行就是不匹配,要深刻认识这点。

其次,过分自责和自我怀疑,会影响自信心,会让自己的动作变形,做出不合适的决策。

再次,要明白,在招聘方那一端,情况也是复杂的。比如在招聘的过程中,岗位被关闭了,所有面试都要停掉;或者业务有调整,这个招聘需求没了。但这些变化,公司是不会告诉面试者的。

最后,也是极少的情况,就是面试官能力太差。作为求职者,你是一个好苗子,或者适合的角色。但面试官识别不出来,只能错过这次机会了。

综上所述,招聘求职就是非常复杂的一个过程,在公司内部变量特别多,而且都无法预料,最终结果都会影响入职。如果候选人因为这个,影响自信心和职业选择,我认为是非常不值得的。

以上,我分别从招聘者和求职者两个视角,讲述了面试这个事。一方面,让大家看的更透;另一方面,也分享了我的经验。无论你是什么角色,都会有帮助。