时隔两年，华润银行再次公开选聘总行行长，要求行长人选具备10年以上银行工作经验，不超过50周岁，且为中共党员、党龄5年以上。

上一次该行公开选聘的行长，是来自招行系统的钱曦。目前，其已升任该行董事长。

近两年来，中小银行开始热衷于通过市场化渠道“海选”行长，如在上月末，鄂尔多斯银行面向社会公开选聘总行行长1名，副行长2名；去年，包括大连银行、渤海银行、天津银行、珠海农商行等也相继发布海选行长的“招募令”。

不过，大行人才移植并非万能药，中小银行应平衡好“输血”与“造血”机制，才能实现人才战略的可持续发展。

01 中小银行“海选”高管频现

根据华润集团发布的公告，应聘华润银行总行行长，在任职资格上需满足以下多个条件：

从事银行业工作10年以上；累计担任国有大型商业银行或全国性股份制商业银行一级分行（资产规模需4000亿元以上）行长（含相当职务），或资产规模4000亿元以上的城商行、农商行（农信社）总行副行长及以上职务3年以上；不超过50周岁（1975年1月1日以后出生）；中共党员，党龄5年以上。

柒财经注意到，在2023年5月，华润银行也曾对外发布公告公开招聘总行行长，两相比较，此次招聘的条件略高一些。

此次要求应聘者曾经的任职单位资产规模超过4000亿元，而上次要求是3000亿元；此次要求1975年以后出生，而上次要求是1970年后出生。

上次招聘后，来自招行的钱曦脱颖而出，2023年8月，华润银行发布公告聘任钱曦为该行行长。当年12月，广东金融监管局批复核准其华润银行行长任职资格。

资料显示，钱曦为西南财经大学经济学博士，高级经济师，在招商银行任职期间，历任西安分行行长，佛山分行行长，总行战略客户部总经理，大连分行行长等职务。更早前，任职于中国人民银行广州分行。

去年底，钱曦以该行党委书记身份公开露面。今年年初，其又获选为董事长（尚待监管核准）。这意味着，该行的行长职位空缺。

天眼查显示，华润银行前身是珠海市商业银行，2009年初引入华润战略重组，2011年初正式更名“珠海华润银行”，2019年开始，又先后引入多家战略股东。目前，其主要股东为华润集团、南方电网、中国电子以及珠海市、深圳市国资控股企业，在广东省内设立10家分行，并在深圳设立资金运营中心、科技研发中心、普惠金融审批中心。

柒财经注意到，不止是华润银行，通过市场化渠道“海选”高管已成为中小银行选贤任能的常用手段。

1月26日，据鄂尔多斯市委组织部发布消息称，为推动市管金融企业高质量发展，现面向全社会公开选聘鄂尔多斯银行总行行长1名、总行副行长2名（分管风险管理方向副行长1名，分管合规管理方向副行长1名）。

去年，珠海农商行、乌海银行、本溪银行等中小银行亦发布行长“招募令”。此外，宁波东海银行、天津银行、渤海银行、天津农商行、大连银行也均曾公开招聘总行副行长若干名。

在应聘公告中，这些银行普遍要求应聘人员具有丰富的金融从业经验，比如从事金融工作6年以上，或从事相关经济工作10年以上；同时对学历、年龄等条件也有明确规定，如年龄上一般要求不超过50周岁，特别优秀的可适当放宽。

当然，也并非完全一致，如华润银行对候选人曾任职单位资产规模的要求，在其他行的招聘公告中则不常见。

02 大行人才受偏爱，也有水土不服

在诸多中小银行广发“英雄帖”的同时，一个值得关注的现象是，有的银行特别指出希望应聘者具有大行背景。

如大连银行在此前的招聘中就提到，具有大型国有商业银行或全国性股份制商业银行工作经历的应聘者优先；珠海农商银行也要求，累计担任过国有大型商业银行、全国性股份制商业银行地市级分行行长的优先。这也吸引着大型银行高管人才向中小银行流动。

为何越来越多的中小银行热衷于通过市场化渠道“海选”行长？又为何最终的招聘结果多是具有大行背景的人才入选？

这是因为，随着监管的趋严和市场竞争的愈发激烈，中小银行既要应对全国性银行的渠道下沉压力，又面临互联网金融机构的客群分流挑战，同时其本身还缺乏成熟的管理体系。

而具有大型银行背景的人才往往经验丰富、业务能力强，在中小银行灵活调节经营战略的过程中，给中小银行带来先进的风险控制、战略规划及合规意识，帮助提升整体管理水平，增强竞争力和创新能力。

以已升为吉林银行董事长的秦季章为例，在其2020年以副行长的身份加盟吉林银行之前，该行业绩低迷，不良贷款率高达4.39%，净利润较2017年缩水超60%，还出现不少高层因涉嫌严重违纪违法接连落马的情况。

秦季章借鉴招行零售转型经验，两年多时间，即重构了吉林银行零售经营管理体系，并迅速取得经营成果。截至2024年三季度末，吉林银行收入为‌115亿元‌，同比增长‌10.4%；净利润为‌20.6亿元‌，同比增‌7.9%。‌‌

另外，有的应聘者本就是大行在中小银行所在地的一方大员，中小银行扎根地方经济，需要熟悉区域市场的管理者。

渤海银行在去年7月公开招聘3名副行长，分别负责批发业务、风险业务和金融市场（资产负债及财务）业务，在最终聘任的人选中，2人来自国有大行，分别为齐君和李建国。

资料显示，齐君曾长期在工商银行任职，入职渤海银行前为工商银行牡丹卡中心信贷专家兼天津分中心总经理。

再如珠海农商行去年在“海选”近半年后迎来的新行长陆勇，曾在兴业银行系统工作多年，原系兴业银行珠海分行行长，其在珠海的业务经验便有助于珠海农商行优化本地资源整合。

事实上，监管层面也鼓励这样的做法。《银行保险机构公司治理准则》就中提到，鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制，以公开、透明的方式选聘高级管理人员，持续提高高级管理人员的专业素养和业务水平。避免“内部人控制”风险。

值得注意的是，为防止在聘任期内出现“水土不服”，有的银行还设置了试用期。像本溪银行明确行长每个聘期为3年，试用期为1年，试用期不合格则解除聘任职务。该行还专门表示，出现业绩考核不达标、聘任期间经调查核实发现存在“躺平”现象等7项情形，将解除聘任关系。

不过，大行人才移植并非万能药。以华润银行为例，2019年至2023年，该行每年前三季度净利润均在15亿元至18亿元区间。但2024年前三季度该行实现营业收入50.23亿元，同比下降2.46%；实现净利润3.32亿元，同比大幅下降77.98%。而这正是发生在钱曦担任行长期间。

所以，业内人士也指出，中小银行在大力引进外部人才的同时，更应注重加强内部人才梯队建设，完善人才选拔、培养、激励机制，平衡“输血”与“造血”机制，才能实现人才战略的可持续发展。

偏爱“海选”掌门人，中小银行的新破局之道？