开局一张图：

在职场有各种各样困惑的朋友们好，爱读书的古牧君最近又看了这本书，它是易到用车的大佬对自己失败经验的坦诚分享，其间有很多感想感言，发出来跟大家一起聊聊。

1. 重新理解竞争：怎么看待周围的环境？

创业者在思考竞争的时候，最典型的一个错误就是战略性地假设对手不行，这条路不行，那条路走不通，总之大家都很容易看到对手的弱点。可是，别忘了你也是一个新手。看待竞争的时候，不要把自己看成一个先行者，更不要不屑于跟追随者竞争。

当下，数据从业者们普遍身处这么一个矛盾的环境：一方面企业高呼数据的重要性，一方面从业者却经常感觉自身缺乏成就感、没有价值体现。这很大程度上就是因为，我们还在转型过渡期，理想领先于现实。具体来看就是周围其他岗位，不论是数据敏感性、还是数据分析能力，都相对缺失。

古牧君就经常听到数据方向的朋友私下里抱怨，说产品经理们啥都不懂，就只会说数据不够多，无法支撑他们决策；或者就是提供了足够多的数据和建议之后，没了下文毫无回应。我想说，既然相对于未来的数据时代，我们算是先行者，那就调整下心态，不要总是假设或者抱怨其他人不行。我们的使命可能不仅仅是数据驱动决策，还有普及数据分析思维。让身边的队友都及格，好过只有几个尖子生。

同时，数据从业者们也要时刻意识到，我们的竞争对手并不只有同行。如果说数据分析岗位的目标是影响决策，数据分析只是方式方法工具，那么产品经理、用户研究等岗位就可以是竞争对手，因为他们也可以给出决策建议，只不过不是基于数据分析。最大的竞争对手，永远来自外部。

当与产品经理、用户研究同台竞技的时候，数据分析能否面向问题，给出一个合理的解释、一个可行的建议，这才是该岗位安身立命的核心，才能摆脱工具人的尴尬。

2. 重新理解品牌：如何适度包装自己？

在我看来，要想有品牌，第一步还得回归原点，回归产品本身，保证产品先有质。因为我们不可能脱离产品谈品牌，但产品得好到什么程度呢？我认为，好产品要有辨识度......这种辨识度不是相比别人有差异性。

企业可以通过品牌打造影响力，有了影响力就有更大的议价权和更多的发展机会。个人也同样可以有品牌，只不过大部分人要么没有意识到、要么重视过度了。

忽略个人品牌有很多种体现，在职场中最常见的就是错误的新人自我介绍。我们经常通过强调差异性来打造自己的品牌，而忽略了品牌的核心永远是产品本身——你这个人到底能给我带来啥：

“大家好，我是古牧君，我过往工作集齐了BAT，喜欢看书、养狗、爬山，很高兴加入这个团队。”

——我试图通过工作履历+兴趣爱好，差异化的打造个人品牌，但who cares？没准儿人家还会觉得这个人很装逼呢！要不要换个姿势？

“大家好，我过往一直在互联网做数据方向，可以帮大家解决数据分析、策略设计、数据产品化等数据方向的问题。我喜欢狗，养了只大古牧，所以自称古牧君，欢迎大家有空一起来撸狗。”

——我直接告诉大家我能帮大家解决什么问题，以及我有狗你可以来撸，是不是就比上面那个自嗨的表达好多了？

3. 重新理解领导力：可遇不可求的好领导什么样？

领导力不是有多少人听你的指令，也不是你能命令多少人，而是你对别人的“激发”有多大......领导力首先是做自己......你只能领导你喜欢的人......寻找与你最相匹配的领域。

混迹论坛贴吧豆瓣小组多年的古牧君发现，很多职场人的共性问题，就是缺乏对“好”的体会和认知。想象一下一个青年艺术家，天天临摹鉴赏一些不入流的艺术品，他将如何成长？同样的，如果一个职场人，一直没见过什么是好公司好领导好同事，他的职业生涯又将如何发展？

怎样才算是好领导？关键在于“激发”，也就是成就他人。进一步，如何定义领导的能力呢？它的逻辑是：做自己-->领导喜欢的人-->寻找匹配的领域，这里面古牧君最想聊的，就是“你只能领导你喜欢的人，而非喜欢你的人”。

咱们先想象这么一个场景：如果你是一个面试官，你要招聘一个小弟or小妹，摆在你面前有2个人。一个能力相对更好，但面试下来你感觉要是你俩坐同桌，大概率会尴尬的不知道聊啥；另一个能力相对一般，但相谈甚欢，让你觉得以后一起工作会比较愉悦。你选哪个？

以前古牧君觉得，不应该让个人喜好干扰工作判断，但随着经历的增加我越发觉得：人归根结底还是情感动物。作为领导，如果你的手下让你缺乏交流的欲望，或者底层三观完全不同，那么日常你很难做到更耐心地指导，遇到可说可不说的经验，大多也就憋回去了。长此以往，整体的工作效率会出现瓶颈，员工自身的成长也会事倍功半。

对应的，换位成普通员工的视角，如果你的领导不喜欢你，你打算怎么办？有人可能会说，那我努力表现，让领导慢慢地喜欢我。这里举个例子，好比谈恋爱，有个道理应该大家都懂：苦苦追来的，最后往往问题比较多。因为很多事情，真的就是靠最开始的直觉。人可以被感动、可以被举证一开始的认知有偏差，但跟喜欢就是两码事儿。与其苦苦地感化、证明，不如好好做自己，等待那个真正赏识你的人出现。

最后再说一句，“你只能领导你喜欢的人”，再往下推论就是：能发自肺腑的喜欢多少人，决定了领导力的上限。想想我们的职场，逢场作戏很多，利益驱动也很多，但真正返璞归真的喜欢，很少。

4. 如何打造一个团队：我们在团队中怎么定位？

公司初创时期，寻找合伙人，这是第一阶段，要做的是“长心”，即寻找与你志同道合的朋友合伙，搭建公司核心的文化与价值观；有了合伙人之后，就要开始搭建初创团队，这是第二阶段，要做的是“搭骨架”，即寻找对你和公司有信念的员工，确保公司有效运转；等到公司发展壮大，需要招聘“牛人”，这是第三阶段，要做的是“长肉”，即进行团队迭代，让公司稳步发展。

搭建团队有3个不同的阶段，每个阶段需要不同的人；对应的，作为求职者，我们也应该清楚自己所在的团队处于哪个阶段，以及这个阶段团队最需要的是什么品质。

比如说，我们要加入一家C轮以后的创业公司，或者是大厂的创新业务，那么大概率这个团队就是在“搭骨架”阶段，它需要的是对做的事情有一定信念。而很多精明的求职者会在入职前把团队的情况打听的门儿清，然后做一番精细计算，考量自己的盈亏。站在求职者的角度无可厚非，但这种精明的职业经理人心态，很可能会导致无法全身心地投入到一件事情，如果面试官足够清醒，应该也不会让这类人通过。

5. 如何应对低谷：唯有独自前行？

低谷时期常见的三种做法：第一，“冬眠论”，即企业裁员，减少投入；第二，因为“伟大”，所以“很慢”；第三，出现瓶颈后，想凭借差异化的小众产品继续求存。

最近几年经济下行，求职者很难过，开始有人说可以像企业一样，先活下去。不过问题来了，活下去之后呢？退一步，怎么个活法儿呢？这就涉及到之前古牧君经常提的一个概念了：以终为始。没有目标的生存，很累的。横竖都是活，不妨还是先给自己找个，逗着自己朝个目标努力吧。

至于这个方向怎么找，我觉得大概率还是要靠你自己。人在低谷的时候，就仿佛是独自在山谷里前行，别人的建议都是站在山上的远眺，描绘的景色不论多好，谷底的人都无法体会。充其量只能是听个故事，有个印象而已，很难做到打动自己。唯一能打动自己的，只有你自己。你能做的就是先独自走出山谷，等视野开阔了，选择自然也就多了。

以上，就是古牧君从书中联想到的一些内容。

像《重新理解创业》那样，重新理解职场